Το τμήμα της διαχείρισης Ανθρώπινων πόρων περικλείει ένα σύνολο ατόμων που αποτελούν το εργατικό δυναμικό ενός οργανισμού, επιχειρηματικού τομέα, βιομηχανίας ή οικονομίας. Παρά τις ζωτικής σημασίας λειτουργίες του, οι προκλήσεις που θέτονται καθημερινά και αφορούν στην επιλογή, πρόσληψη και ενσωμάτωση του προσωπικού οδηγούν σε κάθε άλλο παρά επιθυμητά αποτελέσματα.
Τι είναι ένα τμήμα HR; Με απλούστερους όρους, το τμήμα HR (Human Resources) είναι μια ομάδα ατόμων υπεύθυνη για τη διαχείριση του κύκλου ζωής των εργαζομένων (πρόσληψη, ενσωμάτωση του ανθρώπινου δυναμικού στο εκάστοτε εργασιακό περιβάλλον, εκπαίδευση και απόλυση εργαζομένων) καθώς και την διαχείριση των παροχών των εργαζομένων.
4 τύποι Ανθρώπινου Δυναμικού
- Προσλήψεις και Στελέχωση. Η στελέχωση και η πρόσληψη δεν μπορούν να υπάρξουν το ένα χωρίς το άλλο, με ουσιαστικές όσο και ποιοτικές διαφορές ανάμεσά τους.
- Μάθηση και Ανάπτυξη. Τόσο η μάθηση όσο και η ανάπτυξη απποτελούν συνήθως μια επέκταση του τμήματος HR.
- Διαχείριση της απόδοσης ανθρώπινου δυναμικού
- Εταιρική Κουλτούρα
Η θέση του τμήματος ανθρώπινων πόρων(human resources) και η ικανότητα που απορρέει από τα καθήκοντα αυτής στην πρόσληψη, στην εκπαίδευση και στην στήριξη των εργαζομένων να ενταχθούν και να αναπτυχθούν σε ένα εργασιακό περιβάλλον, επηρεάζει σε σημαντικό βαθμό την επιτυχία μιας επιχείρησης. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι κάθε απόφαση που παίρνουν και κάθε πρόβλημα που επιλύουν έχει άμεσο αντίκτυπο στη σωστή λειτουργία κάθε επιχείρησης.
George Elton Mayo: Ο άνθρωπος πίσω από την ιδέα
Ο Τζορτζ Έλτον Μάγιο, ο πατέρας του Ανθρώπινου Δυναμικού, γεννήθηκε στις 26 Δεκεμβρίου 1880 στην Αδελαΐδα της Νότιας Αυστραλίας. Ο Mayo ήταν μια πολύ γνωστή προσωπικότητα στους τομείς της διοίκησης επιχειρήσεων, της βιομηχανικής κοινωνιολογίας, της φιλοσοφίας και της κοινωνικής ψυχολογίας.
Η επίδραση του στη βιομηχανική και οργανωτική ψυχολογία ήταν σημαντική. O ρόλος του στο να τεθούν τα θεμέλια για το κίνημα των ανθρώπινων σχέσεων υπήρξε κομβικός. Αν και το έργο του έτυχε σφόδρας κριτικής, η συνεισφορά του στη θεωρία του μάνατζμεντ ήταν ζωτικής σημασίας στον τομέα των ανθρώπινων πόρων.
Οι άνθρωποι αποτελούν το μεγαλύτερο κεφάλαιο κάθε επιχείρησης. Μέσω της εργασίας και κατ επέκταση συνεργασίας τους καλούνται να επιτελέσουν ένα έργο, έναν σκοπό που δεν είναι άλλος από την πρόοδο της επιχείρησης στην οποία και απασχολούνται.
Τι γίνεται όμως όταν στον μακρύ δρόμο της προόδου το τμήμα Ανθρώπινων Πόρων αδυνατεί να εξελιχθεί, να αφουγκραστεί τις τάσεις της αγοράς, ενίοτε εφησυχάζει, ή παραδίδεται σε πρακτικές παρελθοντικού χαρακτήρα δίχως απτά αποτελέσματα?
Η αγορά εργασίας έχει αλλάξει άρδην. Με 1 δισεκατομμύριο χρήστες παγκοσμίως(ήτοι το 12,5% του παγκόσμιου πληθυσμού) το LinkedIn, η μεγαλύτερη κοινωνική πλατφόρμα για επαγγελματίες συνδέει ομοϊδεάτες επαγγελματίες σε όλο τον κόσμο. Χιλιάδες θέσεις εργασίας κατακλύζουν το newsfeed κάθε χρήστη φέρνοντάς τον ένα βήμα πιο κοντά στη θέση των ονείρων του.
Για τα τμήματα των Ανθρωπίνων Πόρων, το LinkedIn έχει εξελιχθεί σε μία από τις σημαντικότερες βάσεις δεδομένων αφού ορίζοντας συγκεκριμένα σημεία-κλειδιά , μπορούν να έχουν πρόσβαση σε εκατομμύρια προφίλ επαγγελματιών και άρα δυνητικών υποφήφιων.
Στο άρθρο αυτό θα μελετήσουμε τις κύριες αδυναμίες των Human Resources/ Talent Acquisition Specialists να εντοπίσουν και να επιλέξουν τους κατάλληλους υποφήφιους για την πλήρωση θέσεων εργασίας:
Προσλαμβάνω. Γνωρίζετε κάποιον που θα ενδιαφερόταν?
Ένα από τα all time classic και άνευ αυτοσχεδιασμού παραδείγματα που χρησιμοποιούν τα μέλη ομάδων των Ανθρωπίνων Πόρων για να δημοσιοποιήσουν ανοιχτές θέσεις εργασίας. Πολλοί θα αναρωτιέστε που βρίσκεται το λάθος σε αυτό το κατά τα άλλα άμεσο και περιεκτικό μήνυμα αφού ξεκάθαρα παρουσιάζει και συμπυκνώνει το νόημα της πληροφορίας. Το λάθος δεν εντοπίζεται μόνο στην επιλογή ενός κοινού αυτόματου μηνύματος (κάτι που παραδοσιακά προσφέρει το LinkedIn εξοικονομώντας χρόνο) αλλά στην απουσία παντελούς επιθυμίας να επιλεχθεί μία out of the box προσέγγιση παρουσίασης μίας θέσης απασχόλησης στο ενδιαφερόμενο κοινό.
Τσέκαρέ το!
Μία ακόμη απόδειξη όταν τα χρονικά όρια πιθανώς στενεύουν και προτιμάται κάτι εύκολο όσο και άμεσο όσο η απλή κοινοποίηση ενός post με τα καθήκοντα μίας θέσης εργασίας συνοδευόμενο με μία προτροπή του τύπου Τσέκαρε το!
Και πάλι που βρίσκεται το λάθος? Στην απουσία ενός αξιομνημόνευτου μηνύματος! Για παράδειγμα αν η θέση αφορά σε εταιρεία που έχει διακριθεί ως best workplace / great place to work δεν θα αποτελούσε κάτι αξιομνημόνευτο στη συνείδηση πολλών? Ή το γεγονός ότι μία επιχείρηση συμμετείχε στην αποστολή ανθρωπιστικής βοήθειας ή ακόμα ότι αποτελεί μέρος της φιλοσοφίας της να επιβραβεύει το προσωπικό της?
Aπευθείας μηνύματα
Η επικοινωνία των μελών μίας ομάδας Ανθρωπίνου Δυναμικού μέσω απευθείας μηνυμάτων έχει όλα τα χαρακτηριστικά ενός πλατωνικού έρωτα που επιθυμεί διακαώς να περάσει στο επόμενο βήμα μίας σχέσης με το αντικείμενο του πόθου (όχι δεν πρόκειται για Άρλεκιν) να είναι ένας ή πολλοί παραλήπτες. Στο σημείο αυτό αξίζει να διευκρινιστεί ότι οι Human Resources ή Τalent Acquisition Specialists έχουν προβεί σε μία γρήγορη αναζήτηση keywords(το LinkedIn μπορεί να παράσχει σχετική πληροφόρηση στον κάθε χρήστη εμφανίζοντας τις κορυφαίες λέξεις/κλειδιά όπου όταν περιλαμβάνονται στην περιγραφή του τίτλου μίας θέσης ή στο About section προβάλλονται τα προφίλ επαγγελματιών που ταιριάζουν 100% στην αναζήτησή τους.
Μα αυτό δεν επιθυμούμε πολλοί? Nα μας προσέξουν οι hiring managers και να περιορίσουμε την αποστολή εκατοντάδων βιογραφικών όπου ένα μεγάλο μέρος αυτών καταλήγει στον κάδο των αχρήστων?
Ας ξεκαθαρίσουμε κάτι πολύ σημαντικό. Το κυνήγι της εργασίας για κάποιους δεν είναι ένα σπορ all year round. Κάτι που αδυνατούν οι περισσότεροι hiring managers να σεβαστούν. Επιπλέον, η προσέγγιση και η εκδήλωση ενδιαφέροντος ενδέχεται να μην διεξάγεται με τον πλέον ενδεδειγμένο τρόπο ή στο κατάλληλο timing. Υπάρχει πάντα η πιθανότητα οι ικανότητες και τα προσόντα ενός επαγγελματία να μην ανταποκρίνονται στο job description μίας θέσης που προσφέρει ένας hiring manager ή στον επιθυμητό κλάδο δραστηριότητας.
Αρκετά απευθείας μηνύματα διαθέτουν μέσες άκρες την ίδια δομή. Ξεκινούν με ένα short introduction από το άτομο που επικοινωνεί δηλώνοντας τη θέση και την εταιρεία του. Κατόπιν γίνεται αναφορά στη θέση εργασίας, τα απαιτούμενα προσόντα και τεχνικά χαρακτηριστικά και ολοκληρώνεται το μήνυμα με μία διεξοδική αναφορά στο πακέτο παροχών και bonus.
Αυτό που μάλλον μπορεί να εκφραστεί κατάλληλα με τη φράση υπερβάλλοντα ζήλο έχει να κάνει με την πεποίθηση που οπλίζονται οι hiring managers ότι όταν επί παραδείγματι ομιλείς άπταιστα την Γερμανική γλώσσα μπορείς να ταιριάξεις στην εργασιακή κουλτούρα μίας εταιρείας που αναζητά Γερμανόφωνους εργαζόμενους σε Τμήματα Εξυπηρέτησης Πελατών. Ή ακόμη ότι ένας εργαζόμενος που δραστηριοποιείται στον τουριστικό κλάδο και δη σε τμήμα πωλήσεων να αναλάβει καθήκοντα θέσης Γραμματειακής Υποστήριξης σε εταιρεία.
Αστοχίες όμως εντοπίζονται και σε περιπτώσεις opening ξενοδοχείων όπου τα μέλη ομάδων Human Resources επιδίδονται σε μαζική αποστολή direct μηνυμάτων σε υποφήφιους δίχως να διαθέτουν ένα οργανωμένο πλάνο ώστε να μην ξεπαράσουν τα όρια του spam.
Πόσες φορές άραγε λάβατε μηνύματα από την ίδια εταιρεία που σας προσκάλεσαν σε ένα job event και στα οποία απαντήσατε εκφράζοντας την πρόθεσή σας να συμμετάσχετε ή όχι? Αρνητικές εντυπώσεις δημιουργούνται ακόμη και σε περιπτώσεις όταν εταιρείες δεν έχουν αξιολογήσει θετικά ή αρνητικά υποψήφιους παλαιότερων θέσεων αλλά αποστέλλουν εκ νέου μηνύματα στους ίδιους πληροφορώντας τους για το άνοιγμα νέας μονάδας τους.
Ψυχομετρικά τεστ αξιολόγησης προσωπικού
Τέτοιου είδους τεστ χρησιμοποιούνται από την πλειοψηφία των μεγάλων πολυεθνικών εταιρειών και σταδιακά τείνουν να αποτελέσουν συνήθη πρακτική και μεταξύ των ελληνικών εταιρειών. Επαγγελματίες ψυχολόγοι συνεπικουρούν στη δημιουργία αυτού του τύπου των σταθμισμένων επιστημονικών τεστ ώστε να διαγιγνώσκονται ικανότητες, χαρακτηριστικά προσωπικότητας και επαγγελματικές αξίες. Τα αποτελέσματα προσδίδουν εγκυρότητα στα αποτελέσματα αξιολογήσεων αλλά βασίζονται στην υποκειμενική κρίση των στελεχών ανθρωπίνων πόρων.
Στον αντίποδα της πρακτικής αυτής, μία μεγάλη μερίδα επαγγελματιών που έχουν αποκτήσει γνώσεις και δεξιοτεχνίες βάσει σπουδών και εργασίας, εκφράζουν τον σκεπτικισμό τους καθώς τα τεστ αυτά ως ένα βαθμό θέτουν σε αμφισβήτηση τις ικανότητές τους και κυρίως δεν βοηθούν να ξεδιπλώσουν τις ικανότητές τους και στοιχεία της προσωπικότητας τους μέσω μίας απευθείας συνέντευξης.
Εν κατακλείδι, αυτό που απουσιάζει από την ιδεολογία αρκετών στελεχών τμημάτων Ανθρωπίνου Δυναμικού είναι η σύγκλιση με τις τάσεις της αγοράς, η ενσυναίσθηση, η συναισθηματική νοημοσύνη, προσόν που δεν διδάσκεται αλλά αποκτάται και η υπόσχεση που δίνεις σε μία ακόμη συνέντευξη(για σένα από θέση ισχύος) σε έναν υποψήφιο ότι θα τον ενημερώσεις και δεν το πράττεις.
Ελληνικά 
English (UK)